Cum măsurați fidelitatea angajaților și de ce e bine să o faceți

În ultimii ani, problema despre satisfactia angajatilor a devenit tot mai relevantă pentru firmele din întreaga lume. Companiile se străduiesc să anticipeze posibile tendințe interne nocive și să influențeze eficiența personalului, să prevină scăderea cifrei de afaceri, să crească gradul de încredere a managementului în ochii angajaților.

Angajatorii studiază acești factori nu numai pentru că le pasă de personal, dar și din motive raționale. La urma urmei, se știe că un angajat fidel și implicat lucrează mai bine, adică aduce mai mult profit companiei. Prin urmare, angajatorii au un interes direct să aibă angajați fideli. Cei care înțeleg acest lucru au mai mult succes pe piață. Iar asta nu se referă doar la loialitatea personalului, ci și la afaceri, profit și eficiență.

Loialitatea, ca indicator final, este aproape imposibil de cuantificat și mai ales de influențat în mod direct. Aceasta vine doar ca o consecință firească a interacțiunii companiei cu angajatul. Interacțiunea este influențată de diverși indicatori, cum ar fi satisfacția pentru diverse componente ale muncii, implicarea și reputația angajatorului.

Cât de mult acești indicatori afectează loialitatea (puterea influenței acestor indicatori în fiecare companie este diferită) și în ce domenii este necesar să se ia măsuri pentru influențarea indicatorilor vedem în modelul creat de 4Service Group.

Aceasta este o metodologie pregătită care poate fi adaptată și pusă în aplicare în orice industrie. Valoarea sa specială este aceea că este posibil să setați anumite modificări pentru anumite sarcini de afaceri ale unui proiect de cercetare.

Cum se măsoară loialitatea și cum se manifestă?

Pentru realizarea studiului loialității angajaților se poate utiliza un model care analizează comunicarea și comportamentul. Acesta este format din patru indicatori: emoție, rațiune, comportament actual și comportament viitor.

Comunicarea cu compania

Primii doi indicatori se referă la comunicarea cu compania: Emoționalul se bazează pe senzații. Aici apar sintagme precum „Am încredere în companie”, „mă pun în valoare”, „simt că mă simt bine aici” etc. Componenta rațională, desigur, este legată de bani și aspectul financiar: „compania mi-a promis că îmi va plăti atât de mult și își îndeplinește obligațiile”, „primesc o plată decentă”, „știu că pot conta pe o remunerare suplimentară” etc.

Comportamentul față de companie

Indicatorii rămași sunt comportamentul actual și comportamentul viitor. Atunci când studiați comportamentul actual, puteți afla dacă angajatul se consideră fidel companiei, dacă intenționează să schimbe locul de muncă etc. Cercetarea comportamentului viitor face posibilă aflarea intenției ascunse a angajatului de a rămâne în această companie sau nu.

Domenii cheie de cercetare ale unui angajat de încredere

Componentele care afectează direct satisfactia angajatilor sunt:

  • Satisfacția. Acesta este un indicator de bază pentru ceea ce salariatul primește de la companie. Satisfacția poate include: sarcinile mele; relația mea cu colegii, cu managementul; viața în echipă în ansamblu etc. Acestea sunt diferite pentru fiecare companie, în funcție de activitatea ei.
  • Implicarea. Este o stare fizică, emoțională și intelectuală care îi motivează pe angajați să își facă treaba cât mai bine. Valoarea și contribuția pe care compania o primește de la angajat.
  • Atitudinea față de brandul angajatorului. Componentele atitudinii sunt: cât de mult persoana este impresionată de imaginea angajatorului; cât de mândru este că lucrează pentru această companie?

Rezultatele măsurării: cum se pot folosi

Dacă în urma măsurătorilor se dovedește că există probleme de loialitate, managementul va avea 2 lucruri de rezolvat:

  • Stabilirea pașilor de urmat;
  • Stabilirea lucrurilor care trebuie înlocuite sau schimbate complet, respectiv a celor ce trebuie doar îmbunătățite

Rezultatele cercetării permit detectarea zonelor problematice și formularea de recomandări cu privire la posibile direcții de mișcare către un nivel mai înalt de loialitate. De exemplu:

  • Acordați atenție faptului că problema remunerației nu este întotdeauna o prioritate: există mulți alți factori care nu necesită finanțare suplimentară, dar care afectează angajatorul.
  • Pentru a studia problema menținerii echilibrului „viață – muncă”: dacă o persoană se simte ca un sclav, atunci în mod clar nu este vorba despre bani.
  • Analizați eficacitatea eforturilor pentru obținerea satisfacției. În practică, acest indicator este scăzut, deoarece angajatul nu se simte protejat, primind chiar un salariu mare.

Cât de des trebuie făcute măsurători?

Irina Malakhova, managerul departamentului de cercetări cantitative din cadrul 4Service Group recomandă să se măsoare componentele de loialitate o dată pe an pentru a vedea situația de fapt. Dacă sunt introduse elemente noi, recomandarea este să se măsoare o dată la șase luni pentru evaluarea dinamică a modului în care activitatea companiei afectează fidelitatea personalului.

Comentarii

ellipse
[cf7-form cf7key="exit-form"]